ワーキングマザー徒然

子育てと仕事にドタバタのワーキングマザーの日々、両立のための工夫や外資系の事情など。

外資系企業で生き抜くために必要なスキル

5歳の娘を育てながらフルタイム勤務のワーキングマザー、minaです。今年も細々とブログを続けていきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

私は米系の外資系企業に勤務して8年経ちます。最近はあまり外資系企業に関しての記事を書いていなかったので久しぶりに書いてみようと思います。

 

外資系企業と聞くと、クビ切りやリストラが日常茶飯事。が思い浮かぶ人も多いのでは無いでしょうか。日常茶飯事は言い過ぎかもしれませんが、見方によっては、そういう側面もあります。新卒から8年は日系企業に勤めていましたが、やはり雇用の安定度で言えば日系企業の方が勝りますね。

 

クビ切りやリストラには大きく分けると2つのタイプがあります。

パターン1:業績不振や事業ポートフォリオの見直しによるリストラ(日本撤退を含む)

日本での事業基盤があまり大きくない、歴史の浅い外資系企業だと、事業自体が日本撤退となり、全員リストラ、ということもあり得ます。私の友人は外資系の保険会社に勤務していましたが、このパターンで転職することになりました。日系企業も倒産すれば同じことですが、外資系の場合は本社は存続している中で、多少儲かっていたとしても事業ポートフォリオの見直しという位置づけで撤退することもあるので日系企業よりもリスクはあります。全員ではなくとも、一部の人材だけクビ切りするということも多いです。給料の高い人、上司と合わない人、パフォーマンスを出せていない人が対象になりやすいです。

パターン2:パフォーマンスが低いという理由でのクビ

パターン1よりも精神的ダメージがでかいのがこのタイプのリストラ・クビ切りです。人事制度として「パフォーマンスの低い下位〇%の人材についてパフォーマンス改善をする(さもなくば辞めていただく)」という制度を持っている外資系企業は結構あります。ポイントは、①相対評価であること、②業績に関係なく制度として行われていること、です。本人がいくら頑張っていようが、会社がいくら儲かっていようが、必ず相対評価で下位〇%を特定する必要があります。例えば10%だとすると、100人のチームであれば、10人は改善対象にリストアップされてしまいます。自分がその対象になったらと思うと、ぞっとします。それが頑張る動機付けの一つになっていることは間違いないでしょう。私も過去にこんな状態になったこともありました・・・思い出すだけでも胃が痛くなります↓

仕事と育児の両立に自信がなくなってきました - ワーキングマザー徒然

 

では、そんな外資系企業で私なりに思う生き抜くスキルをまとめてみました。

 

ちなみに、ゴールドマンサックスに代表される外資投資銀行や、マッキンゼーに代表される外資コンサルティング会社は、外資系の中でも、またさらに特殊な世界なので、今回の記事は該当しません!ある程度規模のある外資系の事業会社(何らかのビジネスをやっている)をイメージしていただければと思います。

 

●生き抜くスキル①アサーティブコミュニケーションを身につける

アサーティブとはいろんな解説記事があるので詳細はそちらにお任せしますが、私なりの解釈としては「感じよく、正当な自己主張をすることで、お互いにとってより良い状況や関係を構築できるようにすること」。たぶんこれが一番重要かなと思いましたので最初に書きます。

また、女性はこれが苦手な人が多いように思います。自己主張=図々しい、悪いこと、と思いがちな人もいるかもしれません。だからと言って、ひたすら我慢しても、どんどモヤモヤは溜まってしまいます。モヤモヤを溜め込むだけ溜め込んで、ある日突然爆発する、といった極端な行動は最もやってはいけないことです。あの人は感情的で不安定だ、と思われたら終わりです。

【参考】

「仕事ができる」人の調整術、アサーティブ・コミュニケーションとは?| サイバーユニバーシティ株式会社

 

●生き抜くスキル②最初の3ヶ月、早く出社して死ぬ気で頑張る

これは外資系というよりは転職した人には共通して言えることかもしれませんが、入社して最初の数ヶ月が一つ目の勝負どころです。そこである程度、こいつは信頼して大丈夫そうだ、という周囲からの評価、印象を得られれば、その後は割と自由気ままにやることができます。

 

●生き抜くスキル③逆に最初の3ヶ月、あまり遅くまで残業しすぎない。終わらない業務は朝早く来てこなすか、家でこっそりこなす

バランスが難しいとこなのですが、信頼を得るためには、全力で仕事に向かっていることを理解してもらう必要がある一方で、あまりにもキャパオーバーな感じが出てしまうと、それはそれであまりよろしくないのです。不思議なことに、同じ勤務時間だとしても、早く出社して早く帰る人は仕事できる奴のイメージ、遅く出社して遅く帰る人は仕事が回ってないイメージになりやすいです( あくまで入社後数ヶ月の話)。新しい仕事を覚える期間は、どうしても一時的に生産性が落ちるので業務時間は長くなりがちです。慣れればいずれこなせるようになることを信じて水面下で必死に漕ぐアヒルみたいな努力をした方が良いです。なぜなら、大抵の人は新人には最初から本来やって欲しいことのマックスではなく、多少なりとも気を遣って徐々に業務をふるからです。理由は純粋な気遣いと、この人はどのぐらい任せられるのか様子見する意味もあります。

外資系はjob descriptionという、一つ一つの採用枠(position)に対して、期待する役割や求められる成果が結構明確に決まっています。

まだ本来業務の50%しかふっていないのに、キャパオーバーでもう無理です!というオーラが出てしまうと、それ以上その人に業務をふることが難しくなります。それは、そのpositionで本来提供すべき役割が果たせない可能性があることを示唆してしまいます。上司や同僚も大丈夫?と優しく声をかけます。が、本音は「(この程度でいっぱいいっぱいになってもらっちゃ困るんだけど、まだまだやって欲しいことは沢山あるのに)大丈夫?」です。

慣れない仕事を覚えるのに時間がかかることは当然ですので、そこは問題ありません。採用する側もその期間は織り込み済みです。職場によって、仕事を覚えてひとり立ちするまでの期間として、期待する期間というものがあります。問題は、期待する期間に対して大きく遅れをとってしまう場合です。1ヶ月後、3ヶ月後にはここまでできるようになって欲しい、という上司からの期待値を早い段階で明確にしておいた方がいいでしょう。そしてそれに必死でついていくのです。そうすれば、その先に明るい未来が待っています。

 

私が入社当時の上司に言われた言葉で8年経った今でも覚えているのが「常に余力がある状態をキープしておかないといけない。余力が無い人には新しいこと、魅力的な仕事にアサインされるチャンスを与えられない。つまり、成長機会を失い、大変だけどつまらない仕事ばかりをやる羽目になる」ということ。

そんなことをやってると仕事が増える一方じゃないのか?という疑問を持たれる方もいるかもしれません。そんな時は、スキル①アサーティブコミュニケーションを使って「私は今、会社にとっても自分のキャリアにとっても重要な〇〇の業務を担当することになり、その成功が非常に重要だと思っている。一方で、△△の業務はもう2年担当しており、△△から得られることは全て身に着けたと思っている。これからはもっと新しい人に成長機会として△△を担当してもらうことが全員にとって有益である」といった内容のコミュニケーションをすることによって、△△は別の人にやってもらう(かそもそも業務自体をやめる)という方向にもっていけます(が全体が人手不足だとなかなかそうはいかないですが・・)。「△△をやりたくない」ではなく、あくまで目的は「〇〇の業務で成果を出したいと考えている」という点を中心に主張をすることが重要です。

もちろん、いつもこんな理想的に進むわけではないのですが・・・。

 

長くなってきたので続きます。

最後までお読みくださりありがとうございました。

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